JL Soluciones Humanas

EL APORTE DE GESTIÓN HUMANA EN LA ESTRATEGIA Y CRECIMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES.

Toda Empresa es creada con el ánimo de que sea productiva y rentable, incluso aquellas que son sin ánimo de lucro, pues debe quedar claro que ello no signifique que sean creadas con ánimo de pérdida. Desde ese punto de vista toda empresa debe buscar ser eficaz en la medida que logra cumplir con las acciones y planes propuestos, eficiente en la medida que lo logra hacerlo con el mínimo de recursos (dinero, tiempo, personal, materia prima, espacio, maquinaría, etc.) sin llegar a afectar la calidad, y ser efectiva en la medida que logra dar solución a las necesidades de los clientes y alcanzar los resultados proyectados por los accionistas. Ahora bien, debemos tener en cuenta que para alcanzar estas tres condiciones en la organización necesariamente deben estas deben estar presentes de igual manera en todas las áreas que la integran, en otras palabras, el crecimiento de la organización si bien depende en primera instancia de las decisiones que toma el equipo gerencial, también depende del hecho de que todas las áreas estén alineadas con el direccionamiento estratégico.

Qué significa lo anterior exactamente? Que cada área no puede dedicarse solamente a cumplir con funciones operativas sin que estas apunten de manera directa o indirecta a alcanzar los objetivos planteados en la misión y en la visión de la organización, nuevamente, conservando los criterios de Eficacia, Eficiencia y Efectividad.

Cómo se integra ello al área de Gestión Humana? Si nos remontamos a los inicios de las grandes industrias las funciones principales del área de personal era contratar y despedir trabajadores y pagar salarios, posteriormente el área de Recursos Humanos incluyó realizar actividades de bienestar y realizar capacitaciones, en muchos casos las que el jefe de esta área consideraba pertinentes por intuición o porque eran la tendencia de la época, y actualmente el área de Gestión Humana ha incorporado otros procesos tales como Salud y Seguridad en el Trabajo, Planes de Sucesión, Planes de Retiro, Reconocimientos, entre otros, cada uno con sus respectivos indicadores.

Relacionando los procesos anteriores con indicadores nos podemos encontrar con los siguientes ejemplos, por mencionar solo algunos:

• Ya no es suficientes contratar personal cuando hay vacantes sino que debemos medir 1) la oportunidad en el tiempo de respuesta al cliente interno; 2) la efectividad del proceso de selección al contratar candidatos idóneos; 3) la permanencia de los candidatos en los cargos en el mediano o largo plazo; 4) la disminución del índice de rotación de personal.

• Ya no es suficiente realizar capacitaciones por intuición y medir la cantidad de horas- cátedra realizadas sino que estas deben definirse a partir de distintas fuentes de información tales como evaluaciones de clima laboral, quejas de clientes, auditorías, solicitudes de los empleados, etc. y deben verse reflejados en indicadores tales como 1) disminución de las quejas de los clientes, 2) disminución de daños, averías o errores en procesos, 3) disminución en tiempos de respuestas, 4) disminución de desperdicios, 5) aumento en la cantidad de empleados promovidos, etc.

•  Ya no es suficiente realizar algunas actividades de bienestar como rutina anual sino que estas deben partir de diagnósticos previos como caracterizaciones sociodemográficas de los trabajadores, comités de convivencia, solicitudes de empleados, etc. y ello debe verse reflejado en indicadores tales como 1) disminución del ausentismo, 2) mejoramiento en los resultados de las encuestas de clima laboral, 3) empleados y/o familias beneficiadas por alguno de los subprogramas, etc.

Como bien puede observarse en los anteriores ejemplos, en cada proceso se busca lograr eficacia, eficiencia y efectividad, lo cual hace que el área de gestión humana ya no sea un área operativa de vincular, pagar y desvincular personal sino que cada actividad apunta directamente a lograr productividad y rentabilidad y contribuye al crecimiento y sostenibilidad de las organizaciones.